Contratti a Termine, cosa cambia con il Decreto Lavoro

Contratti a Termine dopo il Decreto Lavoro: sono arrivati i chiarimenti del Ministero. Ecco i punti salienti delle modifiche ai contratti a Termine, a cura degli esperti dell’Area Lavoro di Confcommercio Umbria, a disposizione per ulteriori chiarimenti.

Quanto può durare un contratto a Termine?

La durata massima del primo contratto a Termine è stabilita in 24 mesi fatte salve le previsioni dei contratti collettivi e la possibilità di un’ulteriore stipula di un contratto a tempo determinato di 12 mesi presso l’Ispettorato.
Alla regola sulla durata massima sono sottratti i contratti a Termine “stagionali”.
Le attività stagionali sono quelle che svolgono rispettivamente le attività:

• individuate con decreto del ministero del Lavoro, che però non è stato ancora emanato. Fino a quel momento continuano a trovare applicazione le disposizioni del DPR 7 ottobre 1963, n. 1525 (periodo di inattività non inferiore a 70 giorni continuativi o a 120 giorni non continuativi)
• previste nelle ipotesi individuate dai contratti collettivi, siano essi nazionali, territoriali o aziendali (si veda ad esempio l’art. 90 del Contratto collettivo nazionale CCNL FIPE Confcommercio).

Quando va inserita la causale?

La causale va inserita quando si superano i 12 mesi di durata di un rapporto, anche per effetto di proroghe e rinnovi.

Quali sono le causali da indicare nei contratti di rapporti che durano oltre i 12 e fino ai 24 mesi?

1. quelle previste dai contratti collettivi nazionali, territoriali, aziendali stipulati solamente dalle associazioni comparativamente più rappresentative sul piano nazionale (come Confcommercio) e dai contratti aziendali stipulati dalle rsa / rsu Rappresentanze Sindacali Aziendali e Rappresentanze Sindacali Unitarie;

2. quelle individuate dalle parti per esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva in assenza delle previsioni della contrattazione collettiva e comunque entro il 30 aprile 2024. Il ministero precisa che la data del 30 aprile 2024 si riferisce alla stipula del contratto individuale dove si evincono le esigenze, la cui durata pertanto potrà anche andare oltre;

3. per sostituzione di lavoratori, indicando le ragioni concrete ed effettive della sostituzione soprattutto se vi è la connessione alla fruizione di agevolazioni (es. lo sgravio contributivo per le sostituzioni di maternità).

Se il CCNL applicato in azienda ha una disciplina che rimanda al Decreto Dignità cosa accade?

Il ministero offre una risposta per la gestione delle disposizioni contrattuali precedenti alla riforma del Decreto Lavoro che da una netta valenza al ruolo della contrattazione:

• se il CCNL prevede un mero rinvio alle fattispecie legali del Decreto Dignità allora si dovrà applicare la nuova disciplina delle causali, individuando le esigenze tecniche etc…
• se il CCNL o un accordo territoriale o aziendale ha introdotto condizioni concrete e specifiche per il ricorso al contratto a Termine in attuazione di quelle previste dal Decreto Dignità si potranno continuare ad applicare le stesse.

Come cambia la disciplina delle proroghe e rinnovi?

Quando il contratto deve essere prorogato o rinnovato occorre sempre capire se il rapporto ha superato i 12 mesi o no. In relazione alla necessità di inserire la causale il Decreto Lavoro ha di fatto equiparato la disciplina tra proroghe e rinnovi.

Nei primi 12 mesi del rapporto sarà quindi possibile prorogare e soprattutto rinnovare il contratto senza specificare la condizione. Ricordiamo che si ha proroga quando le ragioni che avevano giustificato inizialmente l’assunzione a termine sono invariate. Non sarà possibile prorogare il contratto modificando la motivazione.
La proroga è solo uno slittamento del termine del contratto.
Rimane fermo il limite di 4 proroghe per tutta la durata del contratto e in caso di rinnovo occorrerà comunque rispettare lo stop and go.

Cosa significa che il Decreto Lavoro ha azzerato il conteggio dei 12 mesi a-causali a partire dalla data del 5 maggio 2023 (data di entrata in vigore del decreto)?

In sede di conversione del Decreto era stata inserita la possibilità di sottoscrivere ulteriori contratti a Termine privi di causale per la durata massima di 12 mesi, indipendentemente da eventuali rapporti già intercorsi tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore prima dell’entrata in vigore: 5 maggio 2023.

Il ministero finalmente ha chiarito la norma: per i contratti stipulati a partire dal 5 maggio 2023 i precedenti 12 mesi “a-causali” non contano.

I dubbi riguardavano l’indicazione di “stipula successiva al 5 maggio 2023” e il conteggio dei contratti a cavallo del 5 maggio 2023.
Per capire se alla proroga o un rinnovo occorre inserire la causale occorrerà verificare non il periodo di esecuzione del rapporto ma la data di stipula (da intendersi con riferimento a nuovo contratto, rinnovo o anche proroga) se posta prima o dopo il 5 maggio 2023.

Come esemplificato dal ministero, se dopo il 5 maggio 2023 è scaduto un contratto di lavoro a Termine instaurato prima di tale data, lo stesso contratto potrà essere rinnovato o prorogato “liberamente” per ulteriori dodici mesi.

Se invece nel periodo intercorrente tra il 5 maggio 2023 e il 4 luglio 2023 le parti abbiano già rinnovato o prorogato un rapporto di lavoro a Termine per sei mesi, le stesse avranno la possibilità di fare ricorso al contratto a Termine per un ulteriore periodo non superiore a sei mesi “senza condizioni”.