Legge di Bilancio, le novità per i datori di lavoro

Di seguito, una sintesi ragionata sulle novità in materia di lavoro, derivanti dalla nuova Legge di Bilancio e dal Collegato Lavoro, curata dagli esperti dell’Area Lavoro di Confcommercio Umbria, con le disposizioni di maggiore interesse per gli imprenditori.

LAVORO: LE NOVITA’ DALLA LEGGE DI BILANCIO

Rimborsi spese per trasferte: esenti e deducibili solo se effettuate con mezzi di pagamento tracciabili

Dal 1° gennaio 2025 le somme rimborsate ai dipendenti e ai percettori di redditi assimilati a fronte di spese per vitto, alloggio, viaggio e trasporto sostenute nell’ambito di trasferte sono esenti da contributi e imposizione fiscale e deducibili dal reddito d’impresa (nei limiti previsti) solo se effettuate con mezzi di pagamento tracciabili (ad esempio: carte di debito, di credito e prepagate, assegni bancari e circolari, App, ecc.). Fanno eccezione le spese relative ai trasporti con servizi pubblici di linea il cui rimborso è esente e deducibile anche se le spese sono state sostenute in contanti.

Fringe Benefit

Anche per i periodi d’imposta 2025, 2026 e 2027 il limite di non concorrenza al reddito per i beni ceduti e i servizi prestati al lavoratore medesimo (fringe benefits), viene innalzato come segue:

• 1.000 euro, per ciascun periodo d’imposta;
• 2.000 euro per ciascun periodo d’imposta per i lavoratori dipendenti con figli fiscalmente a carico.

È confermata l’inclusione delle somme erogate o rimborsate dal datore di lavoro per il pagamento delle utenze domestiche del servizio idrico integrato, dell’energia elettrica e del gas naturale e delle spese per il contratto di locazione della prima casa ovvero per gli interessi sul mutuo relativo alla prima casa.

Tassazione Fringe Benefit per auto aziendali concesse in uso ai dipendenti 

Viene modificato il criterio di calcolo dell’importo da assoggettare a contributi Inps e tassazione in caso di concessione ai dipendenti del benefit veicolo aziendale ad uso promiscuo.
Si prevede che per i veicoli di nuova immatricolazione concessi in uso promiscuo a decorrere dal 1° gennaio 2025 il valore che concorre alla formazione del reddito sia pari al:

• 10% per i veicoli a trazione esclusivamente elettrica
• 20% per i veicoli elettrici ibridi plug
• 50% per i restanti veicoli

dell’importo dei costi chilometrici da tabelle ACI per una percorrenza convenzionale di 15.000 chilometri annui.

Detassazione premi di risultato al 5%

Viene confermata per gli anni 2025, 2026 e 2027 la riduzione dal 10% al 5% dell’aliquota dell’imposta sostitutiva dell’IRPEF e delle relative addizionali regionali e comunali, applicabile alle somme erogate ai lavoratori dipendenti del settore privato a titolo di premi di risultato o partecipazione agli utili d’impresa.
Restano invariati i limiti e le condizioni previste per consentire la “detassazione”.

Incremento indennità INPS per congedi parentali

La Legge di Bilancio 2025 interviene nuovamente sulla misura dell’indennità Inps per congedo parentale, stabilendo per il 2025 l’incremento dal 30% al 80% dell’indennità per un ulteriore mese, portando così a 3 mesi il periodo complessivo di congedo parentale fruibile da entrambi i genitori in alternativa fra loro e non trasferibili entro il sesto anno di vita del bambino (ovvero entro il sesto anno dall’ingresso in famiglia del minore nel caso di adozione o affidamento), a condizione che il congedo di maternità o paternità sia terminato dopo il 31/12/2024.
Si evidenzia che le suddette modifiche riguardano esclusivamente la misura dell’indennità del congedo parentale e non influiscono sulla sua durata.

Decontribuzione della quota a carico delle lavoratrici madri

Rispetto a quanto previsto per il 2024, la Legge di Bilancio 2025 da un lato estende l’ambito di applicazione della decontribuzione della quota dei contributi previdenziali a carico delle lavoratrici madri di 2 o più figli, stabilendo che – oltre alle lavoratrici dipendenti (ad esclusione delle lavoratrici domestiche) – possano beneficiarne anche le lavoratrici autonome, e dall’altro ne riduce l’entità, rendendola parziale.
La misura della decontribuzione dovrà essere definita da un decreto successivo.

Viene inoltre introdotto un requisito reddituale: ai fini dell’applicazione della decontribuzione le lavoratrici dipendenti non devono avere un reddito imponibile ai fini previdenziali superiore a 40.000 euro annui.
Per gli anni 2025 e 2026 l’esonero spetta alle madri con almeno due figli, di cui il minore con età inferiore a 10 anni, e a decorrere dal 2027 alle madri con almeno tre figli, di cui il minore con età inferiore a 18 anni.
Alle lavoratrici che hanno beneficiato della decontribuzione nel 2024 continuerà per il 2025 e 2026 ad applicarsi la normativa prevista dalla Legge di Bilancio 2024.
La decontribuzione non incide sull’aliquota di computo delle prestazioni pensionistiche (per i lavoratori dipendenti pari al 33%, per i lavoratori autonomi pari al 22,65%).

Proroga della maggiorazione del costo deducibile delle nuove assunzioni

Viene prorogata la maxi deduzione prevista per le nuove assunzioni di dipendenti con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato per i periodi d’imposta 2025, 2026 e 2027.
Il beneficio fiscale consiste in una maggiorazione del costo del personale ammesso in deduzione, pari al:

• 20% del costo dei dipendenti assunti a tempo indeterminato in incremento rispetto all’anno precedente. Ciò porta, di fatto, il costo del lavoro deducibile al 120% del suo valore originale;
• 30% in caso di assunzioni a tempo indeterminato in incremento occupazionale di lavoratori rientranti nelle categorie meritevoli di maggior tutela di cui all’Allegato I del D. Lgs. n. 216/2023 (tra cui si segnalano le donne di qualsiasi età con almeno due figli di età minore di diciotto anni). In questi casi la deduzione del costo del lavoro è quindi pari al 130%.

Esenzione fiscale somme per abitazioni in affitto sostenute da neo assunti

Si introduce un regime transitorio di esenzione dalle imposte sui redditi a favore dei lavoratori dipendenti assunti a tempo indeterminato nel corso dell’anno 2025 che trasferiscono la propria residenza nel comune della sede di lavoro distante più di 100 chilometri dal comune della precedente residenza.

Sono fiscalmente esenti le somme fino al limite di 5.000 euro annui erogate o rimborsate dai datori di lavoro ai dipendenti nei primi due anni dalla data di assunzione per il pagamento dei canoni di locazione e delle spese di manutenzione dei fabbricati in locazione, a condizione che i redditi da lavoro dipendente dei lavoratori beneficiari non abbiano superato il limite di 35.000 euro nel 2024.

Stretta sui requisiti per la fruizione della NASpI

Dal 1° gennaio 2025, se un lavoratore si dimette o risolve consensualmente il rapporto di lavoro e, nei 12 mesi successivi, viene assunto da un altro datore di lavoro e da questi licenziato non matura il diritto alla NASpI se il nuovo rapporto di lavoro non è durato almeno 13 settimane.
Il nuovo requisito non trova applicazione nei casi di dimissioni rassegnate, seppur nei 12 mesi precedenti alla perdita involontaria del posto di lavoro, nel periodo di divieto di licenziamento per maternità/paternità, per giusta causa, di risoluzione consensuale nell’ambito delle procedure di licenziamento per giustificato motivo oggettivo.

Aliquote e scaglioni di reddito IRPEF e stabilizzazione del T.I.R.

Stabilizzata e portata a regime la riduzione a tre scaglioni di reddito dell’IRPEF, con le seguenti aliquote progressive:

• 23% per redditi fino a 28.000 euro;
• 35% per redditi tra 28.000 e 50.000 euro;
• 43% per redditi superiori a 50.000 euro.

Inoltre, la detrazione base prevista per i redditi di lavoro dipendente non superiori a 15.000 Euro passa da 1.880 euro a 1.995 euro. Questo incremento porta anche ad un ampliamento della “no tax area” fino a 8.500 euro, estendendola anche ai lavoratori dipendenti, come già previsto per i pensionati.
Di conseguenza, viene stabilizzato il correttivo relativo al T.i.r, il quale non subisce variazioni peggiorative con l’innalzamento limite di esenzione fiscale.

Riduzione cuneo fiscale

Viene previsto il riconoscimento di una somma per i lavoratori dipendenti con reddito fino a 20.000 euro, che non concorre alla formazione del reddito complessivo ai fini IRPEF, determinata da una percentuale applicata al reddito da lavoro dipendente:

• 7,1% per redditi fino a 8.500 euro: Max. euro 603,50;
• 5,3% per redditi tra 8.500 e 15.000 euro: Max. euro 795,00;
• 4,8% per redditi superiori a 15.000 euro: Max. euro 960,00.

Se il reddito è compreso tra 20.000 e 32.000, la detrazione di riferimento equivale a 1.000 euro; oltre questo tetto, si applica una detrazione decrescente e graduale che si azzera alla soglia di 40.000 euro.
Ai fini della individuazione della percentuale il reddito di lavoro dipendente dovrà essere rapportato all’intero anno.

I datori di lavoro sostituti d’imposta, all’atto dell’erogazione delle retribuzioni, applicheranno in maniera automatica sia la somma non imponibile spettante ai lavoratori dipendenti con reddito complessivo fino a 20.000 euro, che la nuova detrazione d’imposta per lavoratori dipendenti con reddito complessivo superiore a 20.000 euro, verificando in sede di conguaglio di fine anno (o in occasione della cessazione del rapporto di lavoro) l’effettiva spettanza ed operando eventualmente per il relativo recupero.
Qualora l’importo da recuperare fosse superiore a 60 euro il recupero sarà operato in 10 rate di pari ammontare a partire dalla prima retribuzione alla quale si applicano gli effetti del conguaglio fiscale. I datori di lavoro sostituti d’imposta recuperano le somme erogate ai lavoratori attraverso l’istituto della compensazione.

Detrazioni per familiari a carico

Fermi restando i requisiti reddituali previsti affinché un figlio sia considerato fiscalmente a carico (reddito complessivo annuo non superiore a 2.840,51 euro, elevato a 4.000 euro per i figli di età non superiore a 24 anni), a decorrere dal periodo d’imposta 2025 la detrazione per figli a carico di 950 euro è riconosciuta per ciascun figlio, di età pari o superiore a 21 anni ma fino all’età massima di 30 anni, salvo che nel caso di disabilità accertata.

Dal 2025 la detrazione per gli altri familiari a carico viene limitata ai soli ascendenti (genitori, nonni, bisnonni) conviventi.
Viene, inoltre, escluso il riconoscimento della detrazione per i contribuenti che non sono cittadini italiani o di uno Stato dell’Unione Europea o di uno Stato aderente all’accordo sullo Spazio economico Europeo in relazione ai loro familiari residenti all’estero.

Detassazione del lavoro notturno e festivo per i dipendenti di strutture turistico – alberghiere

Per il periodo dal 1° gennaio 2025 al 30 settembre 2025 viene riconosciuto ai lavoratori degli esercizi di somministrazione di alimenti e bevande e ai lavoratori del comparto del turismo, inclusi gli stabilimenti termali, un trattamento integrativo speciale, che non concorre alla formazione del reddito, pari al 15% delle retribuzioni lorde corrisposte per lavoro notturno e lavoro straordinario effettuato nei giorni festivi.
Questa misura si applica a favore dei lavoratori dipendenti con un reddito da lavoro dipendente non superiore a 40.000 euro nel periodo d’imposta 2024.

Detassazione mance per i dipendenti di strutture turistico – alberghiere

Si ripropone l’applicazione dell’imposta sostitutiva dell’IRPEF e delle addizionali regionali e comunali al 5% delle mance al personale impiegato nel settore ricettivo e di somministrazione di alimenti e bevande prevista dalle leggi di bilancio per il 2023 e 2024 con alcune estensioni:

• il limite massimo delle mance soggetto alla detassazione viene incrementato dal 25% al 30% rispetto al reddito di lavoro percepito nell’anno per le relative prestazioni;
• viene incrementato a 75.000 euro il limite massimo di reddito di lavoro dipendente percepito nell’anno precedente (2024) che costituisce il requisito per beneficiare della detassazione.

Incentivo al posticipo del pensionamento

Riconfermata con alcune modifiche l’incentivo per la prosecuzione dell’attività lavorativa dei dipendenti che entro il 31 dicembre 2025 maturano i requisiti per il trattamento pensionistico anticipato:

• con la cosiddetta “Quota 103” (un’età anagrafica non inferiore a 62 anni e un’anzianità contributiva minima di 41 anni);
• per raggiungimento dell’anzianità contributiva richiesta in via generale per il riconoscimento del trattamento pensionistico anticipato, a prescindere dall’età anagrafica.

L’incentivo consiste nella quota di contribuzione alla gestione pensionistica a carico del lavoratore, con conseguente esclusione del versamento della quota contributiva e del relativo accredito. Tale quota, che viene erogata dal datore di lavoro, è esente da contribuzione e anche (a differenza di quanto previsto nelle precedenti leggi di bilancio) da imposizione fiscale e l’esenzione riguarda per il periodo successivo all’anno 2024, anche i dipendenti che hanno optato per l’incentivo prima del 2025.
La scelta di beneficiare dell’incentivo non esclude la possibilità di fare in un qualsiasi momento successivo domanda di pensione anticipata.

Incentivi per gli screening sanitari sui lavoratori

Al fine di promuovere la sicurezza e la tutela della salute dei lavoratori, viene istituito un Fondo per incentivare:

• programmi di screening e prevenzione delle malattie cardiovascolari e oncologiche da parte dei datori di lavoro, incluse le relative campagne di formazione e informazione;
• la dotazione da parte delle imprese di defibrillatori semiautomatici e automatici (DEA).

La dotazione del predetto Fondo è pari a 500.000 euro a decorrere dall’anno 2026.

COLLEGATO LAVORO ALLA LEGGE DI BILANCIO

Contratti a Termine e Somministrazione, Lavoro Stagionale, Assenze Ingiustificate e Dimissioni, Rateizzazione Debiti Contributivi, Visite Mediche, Comunicazione dello Smart Working… sono alcune delle disposizioni contenute nel Collegato Lavoro alla Legge di Bilancio in vigore dal 12 gennaio 2025. Ecco una sintesi curata dagli esperti dell’Area Lavoro di Confcommercio Umbria, con le disposizioni di maggiore interesse per gli imprenditori.

Lavoro Stagionale

Intervento importante sulle norme in materia di contratti a tempo determinato per lo svolgimento di attività stagionali.

Con una interpretazione autentica si stabilisce che debbano rientrare nelle attività stagionali, oltre a quelle indicate dal DPR n. 1525/1963 (come l’albergo con chiusura annuale), anche quelle organizzate per far fronte ad intensificazioni lavorative in determinati periodi dell’anno, nonché ad esigenze tecnico produttive o collegate ai cicli stagionali dei settori produttivi o dei mercati serviti dall’impresa, secondo quanto previsto dai Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro.

Questa interpretazione, che ha efficacia retroattiva, risponde alle istanze dei datori di lavoro rappresentate da associazioni come Fipe e Federalberghi Confcommercio che hanno individuato, da tempo, con i sindacati di categoria, le casistiche di stagionalità che legittimano l’instaurazione di un contratto a termine “stagionale”, in deroga quindi al limite massimo di durata di 24 mesi e all’obbligo di intervallo in caso di riassunzione a termine: il cosiddetto “stop & go”.

Fipe Confcommercio organizza un Webinar sulle novità per i Pubblici Esercizi introdotte dal Collegato Lavoro e dalla Legge di Bilancio 2025.  Appuntamento venerdì 31 gennaio alle ore 11:00. Per iscriversi COMPILA IL FORM!

Sorveglianza sanitaria dei lavoratori

Le modifiche riguardano le visite mediche preventive, specificando che la visita in fase preassuntiva è una modalità di adempimento dell’obbligo di sorveglianza sanitaria.

Si elimina inoltre l’opzione che la visita sia effettuata dalle ASL e si richiede che il medico competente consideri esami già svolti per evitare ripetizioni inutili.

L’obbligo di visita al rientro dopo una malattia protrattasi per oltre 60 giorni continuativi viene disposta qualora ritenuta necessaria dal medico. In caso non si ritenga necessario procedere alla visita il medico è tenuto comunque ad esprimere il giudizio sulla idoneità alla mansione.

Periodo di prova nei contratti a tempo determinato

Viene modificato il cosiddetto “Decreto Trasparenza” (D. Lgs. 104/2022), che aveva introdotto il concetto di riproporzionamento del periodo di prova dei contratti a termine, specificandone la durata in relazione alla durata del contratto.

Il periodo di prova dei contratti a tempo determinato, stipulati dal 12 gennaio 2025, dovrà avere una durata pari ad 1 giorno di effettiva prestazione per ogni 15 giorni di calendario, fatte salve le previsioni più favorevoli della contrattazione collettiva.
In ogni caso (quindi, senza possibilità per la contrattazione collettiva di stabilire diversamente), la durata del periodo di prova non può essere inferiore a 2 giorni, né superiore a:

• 15 giorni, per i contratti con durata non superiore a 6 mesi;
• 30 giorni, per i contratti con durata superiore a 6 mesi e inferiori a 12 mesi.

In caso di rinnovo di un contratto di lavoro per lo svolgimento delle stesse mansioni, il rapporto di lavoro non può essere soggetto ad un nuovo periodo di prova.

Dimissioni per fatti concludenti a seguito di assenza ingiustificata

Dal 12 gennaio 2025, l’assenza ingiustificata del lavoratore protratta oltre il termine previsto dal CCNL o, in mancanza di previsione contrattuale, per un periodo superiore a 15 giorni comporterà la risoluzione del rapporto di lavoro per volontà del lavoratore, a meno che quest’ultimo dimostri di essere stato impossibilitato a comunicare i motivi che giustificano l’assenza, per causa di forza maggiore o per fatto imputabile al datore di lavoro.

Il datore è tenuto a darne comunicazione all’Ispettorato del Lavoro territorialmente competente, che ha la facoltà di verificare la veridicità della comunicazione medesima. Si attendono indicazioni dettagliate da parte dell’Ispettorato.

Dilazione del pagamento dei debiti contributivi

L’articolo 23 del Collegato lavoro introduce la possibilità, dal 1° gennaio 2025, di rateizzare fino ad un massimo di 60 rate mensili i debiti per contributi, premi e accessori di legge dovuti ad INPS e INAIL che non siano affidati agli agenti della riscossione, nei casi da definirsi con apposito Decreto Ministeriale e secondo i requisiti, criteri e modalità successivamente stabiliti da un atto emanato da ciascuno dei due Enti interessati.
La finalità è quella di favorire il buon esito dei processi di regolarizzazione in un’ottica di semplificazione, assicurando la contestualità della riscossione dei relativi importi.

Modifiche alla Somministrazione di lavoro

Viene soppressa la norma che prevede la possibilità di non computare, nella durata massima dei contratti a tempo determinato, i lavoratori assunti a tempo indeterminato dall’Agenzia per il Lavoro e poi somministrati a termine. Questa disposizione, ad oggi, è prevista sino al 30 giugno 2025.

Il Collegato lavoro esclude dal limite quantitativo, pari al 30% del numero di lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l’utilizzatore al 1° gennaio dell’anno di stipulazione dei contratti, i somministrati a tempo indeterminato assunti dalle agenzie per il lavoro e i somministrati per nuove attività, startup, attività stagionali, spettacoli, sostituzioni, over 50.

Inoltre, non si applicano i limiti di durata e le causali per quelli a termine in caso di impiego di disoccupati che godono da almeno sei mesi di trattamenti di disoccupazione non agricola o di ammortizzatori sociali e di lavoratori svantaggiati o molto svantaggiati.

Lavoro Agile, cosiddetto Smart Working: termine per le comunicazioni telematiche obbligatorie

In merito alle comunicazioni telematiche al Ministero del Lavoro dei nominativi dei lavoratori, della data di inizio e di cessazione delle prestazioni di lavoro in smart working, il Collegato Lavoro stabilisce che tale obbligo vada assolto:

• entro cinque giorni dalla data dell’inizio del periodo in smart working;
• entro i cinque giorni successivi alla data in cui si verifica l’evento modificativo della durata o della cessazione del periodo di lavoro in smart working.

Si ricorda che i suddetti dati vanno resi disponibili all’INAIL e che, in caso di mancata comunicazione, trova applicazione la sanzione amministrativa pecuniaria da 100 a 500 euro per ogni lavoratore interessato.

Contratti Misti

Il Collegato Lavoro introduce la nuova ipotesi di rapporti di lavoro ibridi a causa mista, ovvero la possibilità per i datori di lavoro con più di 250 dipendenti di stipulare contestualmente con uno stesso soggetto due diverse tipologie di contratti di lavoro:

• un contratto di lavoro dipendente a tempo indeterminato e part-time tra il 40 e il 50% rispetto all’orario previsto dal contratto collettivo applicato;
• un rapporto autonomo a partita IVA certificato ai sensi dell’art. 76 del D. Lgs. 276/2003, con beneficio del regime fiscale forfettario per il reddito autonomo.

Tale regime è consentito:

• ai professionisti iscritti ad albi o repertori professionali;
• ai lavoratori non iscritti ad albi o repertori, se previsto da specifici “contratti di prossimità” ai sensi dell’art. 8 del D.L n. 138/2011, cioè quei contratti collettivi di lavoro sottoscritti a livello aziendale o territoriale da associazioni dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale possono realizzare, al fine di garantire una maggiore occupazione, migliorare la qualità dei contratti di lavoro e favorire l’emersione del lavoro irregolare, gli investimenti e l’avvio di nuove attività o la gestione delle crisi aziendali e occupazionali.

Si precisa che tra i due contratti di lavoro non deve esserci alcuna sovrapposizione con riferimento all’oggetto della prestazione, alle modalità di esecuzione della stessa, nonché all’orario e alle giornate di lavoro.

Unico contratto di apprendistato duale

Previo aggiornamento del piano formativo individuale, successivamente al conseguimento della qualifica o del diploma professionale (nonché del diploma di istruzione secondaria superiore o del certificato di specializzazione tecnica superiore) il contratto di apprendistato per la qualifica e il diploma professionale potrà essere trasformato in apprendistato professionalizzante o in apprendistato di alta formazione.